Werving, selectie en beoordeling van personeel staan in Bijlage III punt 4. Dat is de zwaarste categorie die een gewone werkgever tegenkomt. Een deel van de plichten geldt al. Het grootste deel gaat in op 2 december 2027. Dat is korter dan het klinkt.
Niet uw afdeling bepaalt de classificatie, maar wat het systeem doet. Zodra AI meebeslist over wie er binnenkomt, doorstroomt of vertrekt, zit u in Bijlage III punt 4. Ondersteunende HR-software valt daarbuiten. Het onderscheid loopt langs het besluit, niet langs de leverancier.
Eén toepassing staat los van deze indeling. Software die emoties van sollicitanten of medewerkers afleidt, is op de werkplek verboden (Artikel 5 lid 1 onder f). Niet zwaar gereguleerd. Verboden, sinds 2 februari 2025.
De AI Act komt niet in één keer binnen. Voor werving en selectie loopt hij in vier stappen, waarvan er drie al achter u liggen.
Iedereen die met de selectie-AI werkt, moet begrijpen wat het systeem doet en waar het misgaat. Een korte, aantoonbare training per rol volstaat.
Software die stemtoon, gezichtsuitdrukking of stressniveau van een sollicitant beoordeelt, mag niet worden gebruikt. Vraag uw leverancier expliciet of dit in de module zit.
Praat een kandidaat met AI in plaats van met een mens, dan moet dat vooraf duidelijk zijn. Hetzelfde geldt voor volledig AI-geschreven berichten aan kandidaten.
Menselijk toezicht, logbestanden van minimaal zes maanden, controle op de invoerdata, een grondrechtentoets en informatie aan kandidaten. Dit is het zware deel.
Deze datum is verschoven door het Digital Omnibus-pakket, dat op 27 juli 2026 in werking trad als Verordening (EU) 2026/1744. Bijlage III ging van 2 augustus 2026 naar 2 december 2027. De transparantieplicht van Artikel 50 schoof niet mee.
In de meeste organisaties niemand. Dat is het probleem. HR koopt de wervingssoftware, IT beheert de koppeling, en de vraag wie verantwoordelijk is voor de classificatie blijft ertussen hangen. De AI Act legt die verantwoordelijkheid bij de gebruiksverantwoordelijke. Dat bent u, ook als de AI van uw leverancier komt.
Dat onderscheid is praktisch belangrijk. Uw softwareleverancier is aanbieder en moet de technische documentatie, de conformiteitsbeoordeling en de gebruiksinstructies leveren. U moet het systeem gebruiken zoals die instructies voorschrijven, het menselijk toezicht daadwerkelijk inrichten en de logs bewaren. Vraag uw leverancier nu al om die documentatie. Wie in 2027 begint met vragen, staat achterin de rij.
Het handhavingsrisico loopt hier niet alleen via de AI Act. Een afgewezen kandidaat die vermoedt dat een algoritme hem op leeftijd of afkomst wegfilterde, stapt naar het College voor de Rechten van de Mens of naar de rechter. Die route bestaat vandaag al en wacht niet op december 2027. Boetes onder de AI Act zelf gaan bij hoog-risico tot 15 miljoen euro of 3 procent van de wereldwijde jaaromzet (Artikel 99 lid 4); bij het emotieherkenningsverbod ligt het plafond op 35 miljoen of 7 procent.
Wat u nu kunt doen is klein. Zet op een rij welke AI er in uw wervingsproces zit, inclusief de functies in tools die u niet als AI-tool gekocht heeft. Die inventarisatie is de basis voor alles wat daarna komt.
U registreert uw wervingstools, het platform bepaalt per systeem de classificatie en zet de bijbehorende taken klaar met een deadline. De FRIA en het AI-beleid genereert u eruit. Uw HR-team volgt de e-learning en krijgt een certificaat per medewerker.
De gratis risicoscan laat in vijf minuten zien welke AI in uw wervingsproces onder Bijlage III valt en wat daarbij hoort.
