Welke plichten heeft u als uw wervingssoftware kandidaten met AI filtert?
AI voor werving, selectie en beoordeling van personeel staat in Bijlage III punt 4. Na de verboden toepassingen uit Artikel 5 is dat de zwaarste categorie die een gewone werkgever tegenkomt. Een deel van de plichten geldt al. Het grootste deel gaat in op 2 december 2027.
In het kort
- AI die kandidaten beoordeelt of filtert, gerichte vacatures plaatst of beslist over promotie en ontslag, is hoog-risico onder Bijlage III punt 4.
- Emotieherkenning tijdens sollicitatiegesprekken of op de werkplek is verboden, behalve om medische of veiligheidsredenen (Art. 5 lid 1 onder f).
- Geen volledig geautomatiseerde afwijzingen zonder menselijke tussenkomst (AVG Art. 22).
- Test actief op bias; historische data kan systematische discriminatie overnemen.
Welke HR-tools vallen onder hoog-risico?
Niet uw afdeling bepaalt de classificatie, maar wat het systeem doet. Zodra AI meebeslist over wie er binnenkomt, doorstroomt of vertrekt, valt dat systeem onder Bijlage III punt 4. Ondersteunende HR-software valt daarbuiten. Dat geldt ook voor een systeem binnen punt 4 dat alleen een beperkte procedurele of voorbereidende taak doet, zolang het niemand profileert (Artikel 6 lid 3). Een tool die kandidaten rangschikt of wegfiltert, profileert wel. Het onderscheid loopt langs het besluit dat de tool voorbereidt.
Selectie, promotie en monitoring (Bijlage III punt 4)
- CV-screening en het automatisch ranken van kandidaten
- Video- of spraakanalyse die de antwoorden van kandidaten beoordeelt
- Gerichte plaatsing van vacatures die bepaalt wie ze te zien krijgt
- AI die meeweegt bij promotie of ontslag, of taken toewijst op basis van gedrag of persoonlijke kenmerken
- Prestatiemonitoring van medewerkers
Vacatureteksten, roosters en salarisadministratie
- Een chatbot die medewerkers wegwijs maakt in de arbeidsvoorwaarden
- Tekstgeneratie voor vacatureteksten en wervingscampagnes
- Roosterplanning op beschikbaarheid en verlofsaldo
- Salarisadministratie en verzuimregistratie zonder beoordeling
Eén toepassing staat los van deze indeling. AI die uit biometrische gegevens, zoals gezicht of stem, de emoties van sollicitanten of medewerkers afleidt, is op de werkplek verboden (Artikel 5 lid 1 onder f), met als enige uitzondering medische of veiligheidsredenen. Dat verbod geldt sinds 2 februari 2025.
De vier stappen voor werving en selectie
De AI Act komt niet in één keer binnen. Voor werving en selectie loopt hij in vier stappen, waarvan er drie al achter u liggen.
- Sinds 2 februari 2025Artikel 4
Recruiters leren waar de selectie-AI misgaat
U neemt maatregelen die iedereen die met de selectie-AI werkt helpen begrijpen wat het systeem doet en waar het misgaat. Een korte training per rol is de gangbare vorm. Een overzicht van wie welke training volgde schrijft de wet u niet voor. Het is wel uw bewijs als een toezichthouder vraagt wat u heeft gedaan.
- Sinds 2 februari 2025Artikel 5
Geen software die in een video-interview de gemoedstoestand leest
Software die uit stem of gezichtsuitdrukking afleidt hoe een sollicitant zich voelt, mag niet worden gebruikt, behalve om medische of veiligheidsredenen. Vraag uw leverancier expliciet of dit in de module zit.
- Sinds 2 augustus 2026Artikel 50
De kandidaat hoort bij het eerste contact dat hij met AI praat
Praat een kandidaat met AI in plaats van met een mens, dan moet dat uiterlijk bij het eerste contact duidelijk zijn (Artikel 50, lid 1 en 5). Voor een vacaturetekst of e-mail die een recruiter met AI schrijft, is een label alleen verplicht als u de tekst publiceert om het publiek te informeren over aangelegenheden van algemeen belang (lid 4).
- VandaagVanaf 2 december 2027Bijlage III
Cv-screening en ranking van kandidaten
Menselijk toezicht door mensen die daarvoor zijn toegerust, logbestanden van minimaal zes maanden, informatie aan kandidaten en werknemers en controle op de invoerdata voor zover u die beheert (Artikel 26). Een grondrechtentoets hoort daar alleen bij als u een publiekrechtelijk orgaan bent of een openbare dienst verleent (Artikel 27). Was het systeem al vóór die datum in de handel of in gebruik, dan gelden deze plichten pas na een aanzienlijke wijziging in het ontwerp. Voor gebruik door overheidsinstanties is 2 augustus 2030 de uiterste datum (Artikel 111 lid 2).
Verschoven door de Digital Omnibus (Verordening (EU) 2026/1744, in werking sinds 27 juli 2026): Bijlage III van 2 augustus 2026 naar 2 december 2027. De datum voor de transparantieplicht van Artikel 50 is gelijk gebleven.
Werving, de AP en de Uber-uitspraken
AI in werving en selectie groeit snel, stelt de AP. Over uitleg bij geautomatiseerde besluiten oordeelde het Hof Amsterdam al in 2023.
Autoriteit Persoonsgegevens & College voor de Rechten van de Mens
In haar Rapportage AI & Algoritmes Nederland van maart 2026 stelt de Autoriteit Persoonsgegevens dat AI in werving en selectie snel groeit en grote risico's meebrengt. Uit een enquête onder 896 werkgevers, die SEO Economisch Onderzoek in opdracht van het College voor de Rechten van de Mens uitvoerde, bleek eerder dat werkgevers hun systemen nauwelijks op eerlijkheid controleren.
Uber en Ola moeten algoritme-besluiten uitleggen
In drie beschikkingen van 4 april 2023 (waaronder ECLI:NL:GHAMS:2023:793 over Uber) oordeelde het Gerechtshof Amsterdam dat chauffeurs van Uber en Ola recht hebben op informatie over geautomatiseerde besluiten over hen, zoals de toewijzing van ritten, de vaststelling van ratings en het deactiveren van hun account (AVG artikel 15 lid 1 onder h en artikel 22). Een volledige weigering met een beroep op bedrijfsgeheimen vond het hof niet evenredig; het complete algoritme hoefde Uber niet te geven. Over de deactiveringen oordeelde het hof dat Uber niet aannemelijk had gemaakt dat de beoordeling door haar medewerkers veel meer was dan een louter symbolische handeling. Voor CV-screening ligt dezelfde lat: een recruiter die alleen een AI-lijst goedkeurt, zonder echte beoordelingsruimte, vervult geen menselijke tussenkomst.
In cijfers
12%
van de Nederlandse werkgevers zet zelf algoritmes in om kandidaten bij sollicitaties te selecteren. Bijna alle werkgevers (96%) verspreiden hun vacatures via sociale media of online HR-platforms. Werkgevers controleren deze systemen nauwelijks op eerlijkheid. Dat blijkt uit een enquête onder 896 werkgevers, die SEO Economisch Onderzoek in opdracht van het College voor de Rechten van de Mens uitvoerde (gepubliceerd 31 augustus 2022).
Bronnen
- AP, Rapportage AI & Algoritmes Nederland (maart 2026)
- Rechtspraak: Uber en Ola moeten algoritme-besluiten uitleggen
- College voor de Rechten van de Mens: Bron van het cijfer 12%
Wie krijgt dit op zijn bord?
In de meeste organisaties heeft niemand dit belegd. HR koopt de wervingssoftware en IT beheert de koppeling. De vraag wie de AI Act-plichten oppakt, blijft ertussen hangen. De plichten voor het gebruik legt de AI Act bij de gebruiksverantwoordelijke (Artikel 26). Dat bent u, ook als de AI van uw leverancier komt.
Dat onderscheid is praktisch belangrijk. Uw softwareleverancier is aanbieder. Hij stelt de technische documentatie op, voert de conformiteitsbeoordeling uit en levert u een gebruiksaanwijzing (Artikelen 11, 13 en 43). U gebruikt het systeem volgens die aanwijzing, richt het menselijk toezicht echt in en bewaart de logs (Artikel 26 leden 1, 2 en 6). Vraag uw leverancier nu al wanneer de gebruiksaanwijzing en de EU-conformiteitsverklaring er zijn. Wie in 2027 begint met vragen, staat achterin de rij.
Het handhavingsrisico loopt hier niet alleen via de AI Act. Een afgewezen kandidaat die vermoedt dat een algoritme hem op leeftijd of afkomst wegfilterde, stapt naar het College voor de Rechten van de Mens of naar de rechter. Die route bestaat vandaag al en wacht niet op december 2027. Boetes onder de AI Act zelf gaan bij de plichten van de gebruiksverantwoordelijke tot 15 miljoen euro of 3 procent van de wereldwijde jaaromzet, als dat hoger is (Artikel 99 lid 4). Bij het emotieherkenningsverbod ligt het plafond op 35 miljoen of 7 procent (lid 3). Voor een mkb-bedrijf geldt het lagere van de twee (lid 6), voor een kleine midcaponderneming alleen bij de 15 miljoen (lid 6 bis).
Wat u nu kunt doen is klein. Zet op een rij welke AI er in uw wervingsproces zit, inclusief de functies in tools die u niet als AI-tool gekocht heeft. Die inventarisatie is de basis voor alles wat daarna komt.
Uw wervingstools in het register
U registreert uw wervingstools. Het platform geeft per systeem een onderbouwde classificatie en zet de bijbehorende taken klaar met een deadline. Het AI-beleid genereert u eruit. Moet uw organisatie een FRIA maken (Artikel 27), dan ook die. Uw HR-team volgt de e-learning en krijgt een certificaat per medewerker.
Veelgestelde vragen over AI in werving en selectie
Klik een vraag aan voor het antwoord. Dit zijn vaste antwoorden; de AI Act Vraagbaak in het platform beantwoordt uw eigen vragen.
Ja. AI-systemen die sollicitaties analyseren en filteren of kandidaten beoordelen, staan in Bijlage III punt 4 onder a. De plichten van de gebruiksverantwoordelijke gelden vanaf 2 december 2027: menselijk toezicht, logbestanden, controle op de invoerdata en informatie aan betrokkenen (Artikel 26). Was het systeem al eerder in de handel of in gebruik, dan pas na een aanzienlijke ontwerpwijziging (Artikel 111 lid 2). Alleen een publiekrechtelijk orgaan (zoals een overheidsinstantie) of een organisatie die een openbare dienst verleent, moet daarnaast een grondrechtentoets maken (Artikel 27). AI-geletterdheid geldt al sinds 2 februari 2025.
In beginsel niet. Artikel 22 AVG verbiedt een besluit dat uitsluitend geautomatiseerd is genomen en iemand rechtsgevolgen geeft of in aanmerkelijke mate treft. Overweging 71 noemt de verwerking van sollicitaties via internet zonder menselijke tussenkomst als voorbeeld. De uitzonderingen in lid 2 zijn smal. Rust het besluit op een overeenkomst of op uitdrukkelijke toestemming, dan houdt de kandidaat recht op menselijke tussenkomst (lid 3). Een mens moet het besluit inhoudelijk beoordelen, niet alleen op een knop drukken.
Ja. De AVG verplicht u nu al om sollicitanten te informeren over wat u met hun gegevens doet en, bij geautomatiseerde besluitvorming, ook daarover (Artikel 13 en 14 AVG). Vanaf 2 december 2027 komt daar de plicht bij om hen te laten weten dat een hoog-risico AI-systeem op hen wordt toegepast (Artikel 26 lid 11 AI Act). Praat de kandidaat met een chatbot, dan geldt sinds 2 augustus 2026 de informatieplicht van Artikel 50 lid 1. Die ligt bij de aanbieder van de chatbot.
Ja, als er een AI-functie in zit die kandidaten rangschikt of filtert. Veel sollicitantvolgsystemen (in vakjargon een ATS) hebben zo'n functie, ook als u ze nooit als AI heeft ingekocht. Een vaste knock-outvraag of zoekfilter die u zelf instelt, is meestal geen AI-systeem (Artikel 3 punt 1). Uw leverancier is aanbieder en levert de gebruiksaanwijzing; u bent gebruiksverantwoordelijke en richt het toezicht in en bewaart de logs (Artikel 26 leden 2 en 6).
Nee, daar kunt u niet van uitgaan. Vanaf 2 december 2027 moet de aanbieder de data waarmee hij het systeem traint en test onderzoeken op vooringenomenheid die tot discriminatie kan leiden (Artikel 10 lid 2 onder f en g). Vraag uw leverancier nu al schriftelijk of het product op discriminatie is getoetst, met welke methode en met welke uitkomst. Kijk daarnaast naar patronen in uw eigen uitslagen, bijvoorbeeld of oudere kandidaten structureel lager scoren. Dat wilt u zelf zien voordat een afgewezen sollicitant ermee naar het College voor de Rechten van de Mens gaat.
Nee. AI die uit gezicht, stem of andere biometrische gegevens afleidt hoe een sollicitant zich voelt, is verboden sinds 2 februari 2025 (Artikel 5 lid 1 onder f en Artikel 3 punt 39). Volgens de richtsnoeren van de Europese Commissie valt de sollicitatieprocedure onder de werkplek. De enige uitzondering is gebruik om medische of veiligheidsredenen. Die past niet op een sollicitatie. Dit is een verbod, geen zware verplichting: er is geen documentatie waarmee u het alsnog mag.
Filtert of rangschikt uw wervingssoftware kandidaten?
Na vijf minuten in de gratis risicoscan weet u of uw AI-gebruik onder Bijlage III kan vallen en wat daarbij hoort.