Is AI in werving en selectie hoog-risico? Het korte antwoord: ja, zodra het systeem kandidaten filtert, rangschikt of beoordeelt. Bijlage III, punt 4 noemt AI voor werving, selectie en personeelsbeslissingen expliciet. AI die op de werkplek emoties afleidt uit gezicht of stem, is zelfs verboden (Artikel 5 lid 1 onder f). Alleen medische en veiligheidsredenen zijn uitgezonderd.
Zoekplatforms zoals LinkedIn Recruiter gebruiken machine learning om kandidaten voor te stellen. Veel sollicitantvolgsystemen (ATS) hebben functies die cv's sorteren of filteren, steeds vaker met AI. Assessment-tools analyseren video-interviews en predictive-hiringtools voorspellen welke kandidaten zullen slagen. Voor HR-afdelingen en recruitment-bureaus betekent de EU AI Act een serieuze heroverweging van deze tools.
De AI Act zet AI die kandidaten of medewerkers beoordeelt expliciet in de hoog-risico categorie. Dat raakt elke organisatie die zo'n systeem inzet, ook als het maar één stap van de werving overneemt. Laat u AI alleen vacatureteksten schrijven, dan valt u daarbuiten. Het raakt uw beleid en uw documentatie net zo hard als de software.
Waarom werving en selectie hoog-risico is
Bijlage III van de AI Act noemt per gebied welke AI-systemen hoog-risico zijn. Punt 4 van die lijst gaat over werkgelegenheid, personeelsbeheer en toegang tot zelfstandige arbeid. Daaronder vallen concrete toepassingen:
Werving en selectie van kandidaten
Bijlage III punt 4 onder aCV-screening, voorfiltering, geautomatiseerde afwijzingen, scoring-algoritmes voor toegang tot sollicitatiegesprekken.
Gerichte vacatures
Bijlage III punt 4 onder aAI die bepaalt welke kandidaten een vacature te zien krijgen. Wie AI alleen de vacaturetekst laat schrijven, zit buiten punt 4.
Promoties, ontslagen, taakverdeling
Bijlage III punt 4 onder bPerformance-management en forced ranking-tools. Ook taakallocatie op basis van gedrag of persoonlijke kenmerken. Een rooster dat alleen op beschikbaarheid plant, valt erbuiten.
Monitoring en evaluatie op de werkvloer
Bijlage III punt 4 onder bAI die toetsaanslagen analyseert, productiviteit voorspelt of het gedrag van medewerkers evalueert.
Een verkeerde beslissing betekent dat iemand een baan niet krijgt, minder wordt betaald, onterecht wordt afgerekend op prestaties of wordt ontslagen. Fundamentele rechten en bestaansmiddelen staan op het spel.
Het verbod op emotieherkenning op de werkplek
Artikel 5 van de AI Act bevat een harde grens. AI-systemen die uit biometrische gegevens, zoals gezicht, stem of lichaamshouding, de emoties van mensen op de werkplek afleiden, zijn verboden sinds 2 februari 2025 (Artikel 5 lid 1 onder f).
Er is een kleine uitzondering voor medische of veiligheidsdoeleinden. Werving, beoordeling en monitoring van personeel vallen daarbuiten. Systemen die tijdens sollicitatiegesprekken uit stem of gezicht afleiden hoe de kandidaat zich voelt, of die zo meten hoe betrokken medewerkers zijn: niet toegestaan. Emotieherkenning begint pas waar het systeem uit een frons of een luide stem een emotie afleidt. Dat wordt het zodra het systeem er een emotie uit afleidt (overweging 18).
Dit raakt leveranciers van video-interview-AI. HireVue haalde in 2020 de analyse van gezichtsuitdrukkingen uit zijn assessments, na kritiek van onder meer privacyorganisaties. Maar ook tools die zichzelf anders positioneren kunnen emotie-features aan boord hebben. Een fraudedetectie-module die ongewoon nerveuze gesprekken flagged, zit dicht tegen emotieherkenning aan.
Praktisch: loop al uw HR-tools door en vraag leveranciers expliciet of er emotieherkenning in zit. Blijft het antwoord vaag, zet de tool dan uit totdat u zekerheid heeft.
AVG-overlap: Artikel 22 blijft van kracht
Voor HR is de AI Act niet de enige wet. De AVG speelt al jaren een rol bij geautomatiseerde besluitvorming over personen. Artikel 22 van de AVG geeft werknemers en sollicitanten het recht om niet onderworpen te worden aan een besluit dat uitsluitend geautomatiseerd is genomen en hen rechtsgevolgen geeft of in aanmerkelijke mate treft.
Dat betekent concreet: een volledig geautomatiseerde afwijzing van een sollicitant zonder menselijke tussenkomst is in principe verboden onder de AVG, met beperkte uitzonderingen (Artikel 22 lid 2). Overweging 71 noemt e-recruitment zonder menselijke tussenkomst als voorbeeld. De AI Act legt daar verplichtingen bovenop. Artikel 22 blijft daarnaast gewoon gelden.
Een goede HR-AI-implementatie voldoet aan beide: een menselijke check op elk materieel besluit (AVG Art. 22) en de plichten die de AI Act vanaf 2 december 2027 bij u als gebruiksverantwoordelijke legt. Dat zijn gebruik volgens de gebruiksaanwijzing, menselijk toezicht, het bewaren van logbestanden en het informeren van betrokkenen (Artikel 26).
De rol van FRIA en DPIA
Voor HR-AI is meestal een DPIA nodig (Data Protection Impact Assessment, Artikel 35 AVG). De AI Act verwacht dat u daarvoor de informatie uit de gebruiksaanwijzing van de leverancier gebruikt (Artikel 26 lid 9).
De DPIA analyseert privacy-risico's: welke persoonsgegevens worden verwerkt, met welk doel, wie heeft toegang, welke risico's zijn er voor de sollicitant?
De AI-specifieke risico's brengt de aanbieder in kaart, in zijn risicobeheer en zijn technische documentatie (Artikel 9 en 11): bias (trekt het systeem bepaalde groepen voor?), betrouwbaarheid, beperkingen van het model, mogelijk foutief gedrag. Vraag die informatie bij hem op.
Neem haar op in uw DPIA. Het is efficiënter en voorkomt dat u hetzelfde systeem vanuit twee losse hoeken moet beoordelen. Een FRIA (Fundamental Rights Impact Assessment) is vanaf 2 december 2027 verplicht voor publiekrechtelijke organen en particuliere entiteiten die openbare diensten verlenen, voordat zij een hoog-risico AI-systeem uit Bijlage III in gebruik nemen. Hij geldt ook voor iedere gebruiksverantwoordelijke van AI voor kredietbeoordeling van natuurlijke personen of voor risicobeoordeling en prijsstelling bij hun levens- en ziektekostenverzekeringen (Artikel 27 lid 1, Bijlage III punt 5 onder b en c). Voor andere werkgevers is hij vrijwillig. De denkwijze ervan (impact op fundamentele rechten en gelijke behandeling) hoort wel in uw HR-DPIA.
Bias en discriminatie bij selectie
Het grootste praktische risico bij HR-AI is discriminatie. Trainingsdata van historische wervingsbeslissingen kunnen bias bevatten die het algoritme overneemt. Amazon schrapte enkele jaren geleden een experimentele wervingstool nadat bleek dat die cv's van vrouwen lager waardeerde. Het systeem had geleerd van tien jaar aan cv's, grotendeels van mannen.
Ook leveranciers die beweren bias-vrij te zijn, hebben vaak blinde vlekken. Een AI die CVs scoort op basis van 'past fit' kan onbedoeld etnische groepen uitsluiten omdat die minder vertegenwoordigd zijn in het historische personeelsbestand. Een tool die accent-analyse doet in video-interviews loopt het risico van herkomst-discriminatie.
Vanaf 2 december 2027 moet de aanbieder de data waarmee hij het systeem traint en test onderzoeken op vooringenomenheid die tot discriminatie kan leiden (Artikel 10 lid 2 onder f en g). U zorgt als gebruiksverantwoordelijke dat de invoerdata die u zelf beheert relevant en voldoende representatief zijn. U monitort ook hoe het systeem in de praktijk werkt (Artikel 26 lid 4 en 5). Concreet:
Documenteer de uitsluitingen
Leg vast welke beschermde kenmerken buiten de scoring-variabelen zijn gehouden. Noteer ook waarom.
Voer bias-testen uit op uitkomsten
Krijgen mannen en vrouwen, Nederlanders en niet-Nederlanders, jongeren en ouderen gemiddeld vergelijkbare scores bij gelijke kwalificaties? Zo niet, waarom?
Monitor de uitkomsten
Verschillen in door-conversie tussen groepen kunnen op bias wijzen.
Sluit de feedback-loop
Wijzen signalen op bias, meld dat dan aan de leverancier. Heeft u reden om aan te nemen dat het systeem een risico vormt voor de grondrechten van kandidaten, dan onderbreekt u het gebruik en informeert u de leverancier en de toezichthouder (Artikel 26 lid 5).
Toezichthouders en handhaving
Voor HR-AI werken meerdere toezichthouders samen. De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) is primair voor AVG-aspecten. Het College voor de Rechten van de Mens let op gelijke behandeling en discriminatie. De Nederlandse Arbeidsinspectie is betrokken bij arbeidsverhoudingen.
De AP testte voor haar rapportage van maart 2026 zelf een online assessmenttool. De uitleg schoot tekort, richting de sollicitant en richting de werkgever. Daarnaast is er de rechter. Het gerechtshof Amsterdam bepaalde op 4 april 2023 dat Uber chauffeurs moet uitleggen welke factoren meewegen in geautomatiseerde besluiten over hen en hoe zwaar die factoren tellen (ECLI:NL:GHAMS:2023:793).
Voor commerciële HR-aanbieders en recruitment-bureaus: u staat extra in de spotlight. Klanten vragen in aanbestedingen steeds vaker naar uw AI-governance. Wie daar geen antwoord op heeft, verliest opdrachten.
Wat HR-afdelingen nu moeten doen
Breng uw HR-AI-landschap in kaart
Inventariseer alle tools: ATS, assessment, screening, video-interviews, employee monitoring, shift-planning. Welke bevatten AI-componenten? Vraag leveranciers actief.
Classificeer elk systeem
AI die kandidaten selecteert of beoordeelt, of meebeslist over promotie, ontslag of prestatiebeoordeling, is hoog-risico (Bijlage III punt 4). Taakverdeling hoort erbij als die gebeurt op basis van gedrag of persoonlijke kenmerken. Doet een systeem alleen een beperkte procedurele of voorbereidende taak zonder iemand te profileren, dan valt het erbuiten (Artikel 6 lid 3). Dat er een mens meekijkt, maakt een systeem niet minder hoog-risico. Een chatbot voor HR-vragen valt onder de lichtere transparantieregels van Artikel 50.
Voer een DPIA uit
Bij AI die sollicitanten of medewerkers beoordeelt is die meestal verplicht (Artikel 35 AVG). Leg de nadruk op bias, transparantie, menselijk toezicht en de rechten van de sollicitant of werknemer. Een grondrechtentoets hoort daar alleen bij als u een publiekrechtelijk orgaan bent of een openbare dienst verleent (Artikel 27).
Borg menselijke tussenkomst
Een besluit dat uitsluitend geautomatiseerd tot stand komt en een sollicitant of medewerker in aanmerkelijke mate treft, is in beginsel verboden (Artikel 22 AVG). Een recruiter moet kunnen afwijken van een AI-advies, een leidinggevende moet kunnen ingrijpen bij een AI-gedreven performance-beoordeling. Vanaf 2 december 2027 eist de AI Act daarnaast menselijk toezicht door mensen die daarvoor zijn toegerust (Artikel 26 lid 2).
Informeer sollicitanten en medewerkers
Wie te maken krijgt met AI-beoordeling moet dit vooraf weten. De AVG verplicht u nu al om te vertellen wat u met hun gegevens doet. Bij geautomatiseerde besluitvorming geldt dat ook voor de logica erachter (Artikel 13 en 14 AVG). Vanaf 2 december 2027 meldt u ook dat er een hoog-risico AI-systeem op hen wordt toegepast (Artikel 26 lid 11). Neemt u zo'n systeem op de werkplek in gebruik, dan informeert u vooraf de betrokken medewerkers en hun vertegenwoordigers, zoals de ondernemingsraad (Artikel 26 lid 7). Zet het in de vacaturetekst, in het sollicitatieproces en in het personeelshandboek.
Train HR-medewerkers in AI-geletterdheid
U neemt maatregelen die recruiters, HR-adviseurs en leidinggevenden die met AI-tools werken helpen de beperkingen ervan te begrijpen (Artikel 4). Die plicht geldt sinds 2 februari 2025. Een korte training per rol is de gangbare vorm.
Maak afspraken met leveranciers
Vraag om de EU-conformiteitsverklaring, de gebruiksinstructies (Artikel 13) en duidelijkheid over bias-testen. De gebruiksinstructies heeft u nodig om het systeem te gebruiken zoals Artikel 26, lid 1, vraagt.
Wat recruitment-bureaus extra moeten doen
Als recruitment-bureau bent u vaak zowel aanbieder als gebruiksverantwoordelijke. Aanbieder van uw eigen matching-AI, ook als alleen u die gebruikt. Gebruiksverantwoordelijke van de tools die u inkoopt. De zwaarste verplichtingen raken de aanbieder-rol (Artikel 3 punt 3, Artikel 16).
Vanaf 2 december 2027 hoort daar een conformiteitsbeoordeling bij, voor punt 4 via interne controle (Artikel 43 lid 2). Verder technische documentatie volgens Bijlage IV, monitoring na het in de handel brengen (Artikel 72), het melden van ernstige incidenten (Artikel 73) en registratie in de EU-databank (Artikel 49). Dat is een serieuze compliance-investering.
Tegenover staat een commercieel voordeel: opdrachtgevers die zelf onder de AI Act vallen, willen zaken doen met leveranciers die hun compliance op orde hebben. Wie als eerste een geaudit compliance-programma kan laten zien, wint deals.
Veelgestelde vragen
Mag ik LinkedIn Recruiter nog gebruiken?
Ja. De vraag is niet welke tool u gebruikt, maar wat u ermee doet. Zoeken en benaderen is iets anders dan geautomatiseerd rangschikken en afwijzen. Zodra een systeem kandidaten scoort of selecteert, komt Bijlage III, punt 4 in beeld, ongeacht de merknaam.
Zijn wij aanbieder als we een ATS met AI inkopen?
Nee, zolang u het systeem gebruikt zoals bedoeld en het niet onder uw eigen naam aanbiedt. Dan is de leverancier aanbieder. U bent gebruiksverantwoordelijke, met de plichten uit Artikel 26. Verplicht is de grondrechtentoets van Artikel 27 alleen voor een publiekrechtelijk orgaan (zoals een overheidsinstantie) en voor een organisatie die een openbare dienst verleent. Voor andere werkgevers is hij vrijwillig. Bouwt u zelf scorelogica bovenop de ATS, dan schuift u richting aanbieder (Artikel 25).
Moet ik sollicitanten vertellen dat er AI wordt gebruikt?
Ja. De AVG verplicht u nu al om sollicitanten te informeren over wat u met hun gegevens doet. Neemt u een geautomatiseerd besluit als bedoeld in Artikel 22 AVG, dan vermeldt u dat ook, met uitleg over de onderliggende logica (Artikel 13 lid 2 onder f AVG). Vanaf 2 december 2027 komt daar de plicht bij om hen te laten weten dat een hoog-risico AI-systeem op hen wordt toegepast (Artikel 26, lid 11 AI Act). Zet het in de vacaturetekst en in de bevestigingsmail, naast het privacybeleid.
Is een FRIA hetzelfde als een DPIA?
Nee. Een DPIA (Artikel 35 AVG) beoordeelt risico's voor persoonsgegevens. Een FRIA (Artikel 27 AI Act) beoordeelt de gevolgen voor grondrechten van de mensen op wie het systeem wordt toegepast. Ze overlappen in de analyse, maar de FRIA kijkt breder dan privacy alleen, bijvoorbeeld naar discriminatie en gelijke behandeling.
Is het een probleem als de leverancier geen documentatie levert?
Ja, dat is een inkoopsignaal. Vraag om de conformiteitsverklaring, de gebruiksinstructies en de gegevens over trainingsdata en getoetste bias. Krijgt u die niet, leg dat dan vast en beoordeel of u het systeem wilt blijven gebruiken. Richting de toezichthouder blijft u aanspreekbaar op uw eigen rol.
Wat u vandaag kunt doen
De eerste stap is een eerlijke inventarisatie van uw HR-tools. De gratis risicoscan brengt in vijf minuten in kaart welke daarvan onder Bijlage III vallen en welke verplichtingen daarbij horen.